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Tag:MBO

「努力する」というのは簡単なのですが、どこまでやったら「努力した」といえるのか、みたいな問題は簡単には答えが出ません。

今の社会なら『努力不要論』みたいなのがマッチしているのかもしれません。

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3月もいよいよ終わりに近づいてきました。
おそらく、あなたの会社でも期末面談の季節なのではないでしょうか。

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で、評価する側にとっては

 結果が出ないものは評価に値しない

と書きましたが、逆に部下からの視点で、結果が出なかったときの、自己評価の書き方について過去に私がやって高評価がもらえたことについて、その理由を考えてみたいと思います。

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以前に、会社でどういうポイントで評価されるのかについて概要を書きました。

 評価されるポイント
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多くの会社で「目標による管理(MBO)」が導入されています。
しかし、Webや雑誌などの論評を読む限り、「導入効果があった!」という論評は少なくて、どちらかと言えば、「失敗だった」的なお話が多いですね。

簡単に結論をまとめてしまうと

 ・日本企業という文化風土になじまない
 ・開発された欧米の文化風土の理解が不足している

という、文化風土に起因する問題がよく指摘されているようです。
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3月もいよいよ終わりに近づいてきました。
おそらく、あなたの会社でも期末面談の季節なのではないでしょうか。

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結果が全てじゃぁない

で、評価する側にとっては

 結果が出ないものは評価に値しない

と書きましたが、逆に部下からの視点で、結果が出なかったときの、自己評価の書き方について過去に私がやって高評価がもらえたことについて、その理由を考えてみたいと思います。
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以前に、会社でどういうポイントで評価されるのかについて概要を書きました。

 評価されるポイント

ただし、実際にどのような状態であれば評価されるのかは、細かいところで会社ごとに違います。

それを知る方法は主に2つです。

 ・会社の人事制度を調べる
 ・会社の人事評価シートを読む

です。

■会社の人事制度

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結果が全てじゃぁない

まずは自社の人事制度をしっかりと調べましょう。

人事制度なんて隠す必要もないので、従業員が知ることができるはずです(もちろん掲示板などに張り出してはいませんが)。よくわからないなら上司に聞きましよう。それでもわからなかったら人事担当、それでもだめなら経営者です。

内山力(著) 『対人関係テクニック
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サラリーマンで会社の人事制度に詳しい人というのは(人事部の担当者でない限り)、意外にも少ないです。

膨大な文章があるのですが、読んでもよくわからないし、わかろうというつもりもない。何かあれば、上司や人事部がなにか指摘してくれるだろう、程度に思っている人が多いみたいな気がします。

まぁ、常識的なことも少なく無いですが、やっぱり会社独特、社長の思い入れみたいなところも結構あります。

もしあなたがきちんと評価されていないと思うのであれば、「私はこんないいところがあります」とアピールしても、説得力はありません。

会社のルールを調べて、「このルールは不公平でしょう」といえば、対応せざるを得ませんが、「オレをもっと良く評価してください」では、直接的な表現は違いますが「わがままを言うな」という受け止め方をされます。

だから、「すべての人に対してどうあるべきか」を議論する方向に持っていかなければ、全体を見ている人には、声は届きません。

■会社の人事評価シートを読む

人事評価の具体展開は、人事評価シートに現れます。

人事評価シートとは、あなたが自己評価結果を書き込むシートです。
そこに書いてある単語や記入事例があれば、会社はそれを評価軸にして評価しようとしています。

過去にあなたの自己評価で高く点をつけてもらったものは何だったでしょうか?
あるいは低く付けられたものは何だったでしょうか?

そこに具体例があるので、その具体例にそって、あなたは行動基準を変える必要があります。

もちろん、「もっと高く評価してくれ」とか「もっと給料をくれ」と思わないのであれば、別に頓着する必要はありません。





■参考図書 『対人関係テクニック

年代層を問わず職場や仕事先との対人関係で悩む人は多い。そんな苦しみから抜け出すため、「相手の心をつかむ」ツールとして理数系的思考プロセスを学び、実際のビジネスシーンに紐づけた活用法を説く。周囲から信頼され、「一緒に仕事をしたい」と思わせるノウハウを披露する




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著者 :内山力

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●本書を引用した記事
 理数系の「対人関係」テクニック
 人事制度を調べる
 理数系の「対人関係」テクニック


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