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Tag:面接官

 「あなたのリーダーシップはどのくらいありますか?」

こんな直球な質問はしませんが、採用面接や昇進・昇格面接で面接官が聞きたいことの大きなポイントが、「リーダーシップ」です。

これに対して、候補者はいろんな実績を説明して、「この人は採用(昇進・昇格)に値するリーダーシップがある」と判断してもらいたいのですが、これがなかなか難しいです。

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時々、中途採用面接の面接官をしています。

多分、多くの中途採用面接を受ける方は誤解されているのかもしれませんが、中途採用面接をしている面接官は、人事担当が一人、それ以外は現場の責任者です。

新人の採用は人事が専任ですが、中途採用は現場が決定権を持っているのが一般的らしいです(ウチの会社ではそうです)。

で、『転職面接必勝法』にそのことがズバリ、書いてありました。

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時々、中途採用面接の面接官をしています。

多分、多くの中途採用面接を受ける方は誤解されているのかもしれませんが、中途採用面接をしている面接官は、人事担当が一人、それ以外は現場の責任者です。

新人の採用は人事が専任ですが、中途採用は現場が決定権を持っているのが一般的らしいです(ウチの会社ではそうです)。

で、『転職面接必勝法』にそのことがズバリ、書いてありました。
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今回は、技術面接で必ず質問される

  学生なら「研究テーマについて」
  中途なら「前職での技術について」

について。「技術」と言ってしまうと広いので、通常は

 「あなたはどのような分野にどのような強みを持っていますか?」
 「前職でどのような技術を発揮していましたか?」

みたいな聞き方をします。

結局聞きたいのは、その人の持っている技術や能力です。
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先日、ある面接者と雑談をしていた時、ふとその人の勘違いに気がついたので、ちょっとネタにしてみます。

■勘違い

面接の合否はどのように決まっているかご存じですか?

実際ルール的には会社によって差があるのですが、

 最低点が合格条件をクリアしている
 平均点が合格条件をクリアしている
 突出したスキルが認められる

の3パターンでしょうか。

ただ、評価点が決まるのは、評価の打合せ(面接の直後に面接官だけで行う評価点すり合わせ)で

 最初に発言した人の意見
 最も職位が高い人の意見

です。

これを、その面接者は、全員が黙ってつけた平均点が自分の評価点だと勘違いしてたんですね。

間違いの元は「面接官は相談をせずに評価点を決める」というところ。

そんなことはありません。

■面接後の評価レビュー

「レビュー」というほどのこともないですが、面接が終わると、短時間「今の人どうだった?」という話をします。

その時に、多くの場合は、

 最初に発言した人の意見
 最も職位が高い人の意見

のいずれかで、今までメモしていた評価点を書き換えるんですよ。

まず最初に発言するのは、面接官で、割合強く印象をもった人です。この人が、

 「あの人はダメだね。なぜなら〜」
 「あのひといいね。なぜなら〜」

と発言します。この人が面接官のうち最も職位が高ければ、ほぼそれで合否は決まりです。

もし他の面接官が異なる評価をつけていたら、「なるほど」と言いながら、自分がつけた評価結果を書き直します。

で、その結果が面接の評価点になるわけ。
だから、3人とか4人とかで評価しても、評価点が大きくずれることはありません。

職位がほぼ同じなら、影響力が高い人の発言が有効です。
いずれにしろ、「エライ人」が一人で合否を決めているみたいなもんです。

■「エライ人」の見分け方

だから、面接を受けるときには、「エライ人」の反応を見ながら、その人に向かって色々話をするのが得策。自分に話しかけてくれていると思えば、大抵の人は好意的にものごとを見ます。

じゃぁ、どうやって「エライ人」を見分けるのかというと、これが割と単純です。

 ・面接官の中央に座っている
 ・最初に質問をする(人事部以外で)
 ・面接官の中で最も年配
 ・他の面接官の発言に割り込んで発言する

などの場合は、その人が意思決定権を握っていると考えてほぼ間違いありません。

面接を受ける人は、人事部の人とは面識が事前にできるので、つい、人事部の人に親近感を抱いて、その人に向けて話をしがちです。でも人事部は採否の権限はあるのですが、評価点をつけるのは、最も権限が弱いんです。
だから、人事部の人に好意を持ってもらってもあまり評価は良くなりません。

それよりも、わからないうちは中央に座っている人に、ある程度面接官の力関係が解ったら、その最も力の有りそうな人に向かって話をしたり、相手の表情を見て、もう少し説明を加えたりすることのほうが有効です。

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本日は、私が中途採用や昇進面接などで使うアンチョコを公開します。
過去の記事で、質問とその答えをセットにして少しづつ触れてきたのですが、本日は質問だけに絞って、ご紹介します。

もし面接を控えている人は、この質問に対してどのように答えるのかを考えてみてください。
私の考える「良い答え」と言うのは、過去の記事でも触れましたし、今後もちょっとづつ触れていこうと思います。

本日はその総集編(終わってませんが…)ということで。

■STARフレームワーク

この名称は人事担当者から聞いたのですが、

 S: Situation :状況
 T: Task   :課題
 A: Action  :行動
 R: Result  :結果

を順番に聞いていく方法です。
※コンサルタントの考えつきそうなネーミングだ…。

■Situation :状況

その出来事があった時の状況のことで、例えば、応募者が持っていた権限、予算、上司のサポート、前任者からの引継ぎ内容、チーム体制、競合関係、ステークホルダー、責任と権限などが当たります。

 質問例
 ・どのような状況でしたか?
 ・どのようなチーム体制でしたか?
 ・その中であなたご自身はどんな立場でしたか?
 ・上司や同僚からはどのような指示やサポートがあったのですか?
 ・○○さんはどのような責任と権限を持っていたのですか?
 ・○○さんとチームメンバーの年齢構成を教えて下さい?

■Task:課題

業務目標や問題点など、自分が行ったり解決したりしなくてはならないことや、組織が直面していた課題です。
例えば、トラブル対応や上司から指示された目標などです。
注意したいのは、「問題」と「課題」は別物だということです。

 質問例
 ・どのような問題が発生したのですか?
 ・それは誰が、どの様なきっかけで発見しましたか?
 ・解決に向けどのような課題がありましたか?
 ・○○の件について聞かせてください?
 ・問題発生の原因は何だと考えていましたか?
 ・いつまでに解決する必要があったのですか?
 ・課題はどの範囲で共有されていましたか?
 ・○○さんご自身が解決しなくてはならないのはどの範囲だったのですか?
 ・関係者間で問題や課題をどのように共有しましたか?


■Action:行動

実際に何を考え、何をしたのかです。状況や課題をもとに、どう考え、優先順位をつけ、何を目標とし、どのような計画を立て、どう実行したかということです。経緯を具体的に知るために、時系列に何を考え、何をしたのかを詳細に聞いていきます。その場の情景を思い浮かべられるくらい聞くことが大切です。
多くの場合は、途中から説明することはありませんので、課題の対応開始時期の事になります。

 質問例
 ・まず最初に何をしたのですか? その次に何をしたのですか?
 ・具体的にどのような方法でチームメンバーの選定をしましたか?
 ・どのような計画を立てましたか?
 ・課題や解決策をどのように共有したのですか?
 ・周囲の組織や人をどのように巻き込んでいったのですか?
 ・○○さんご自身の行動を順番に話してもらえますか?
 ・反対意見はありませんでしたか?
 ・課題の解決に大きく貢献したのはどのような出来事でしたか?
 ・一番難しかったのはどのようなことでしたか?


■Result:結果

行動の結果がどうであったか、課題や計画に対してどうだったのか、状況はどう変わったのか、どう感じたのかなどです。

 質問例
 ・計画はどの程度、予定通りに進みましたか?
 ・課題はどの程度解決できたのですか?
 ・上司や部下にどのように結果を報告しましたか?
 ・点数をつければ何点ですか?
 ・その成果を数字で説明してください

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