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Tag:社長は君のどこを見て評価を決めているのか?


社員の評価をするときに、「いろいろなことを勉強している人」と言うのはどのように評価されるでしょうか。

社長は君のどこを見て評価を決めているのか?』という本に、「経営者は勉強好きの社員をこう見ている」という一文がありました。

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社員の評価をするときに、「いろいろなことを勉強している人」と言うのはどのように評価されるでしょうか。

社長は君のどこを見て評価を決めているのか?』という本に、「経営者は勉強好きの社員をこう見ている」という一文がありました。

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あなたがどのような会社に勤めようと、あなたを評価する軸はほとんど同じです。

すなわち、

 ・実現した成果
 ・重要業務の進み方
 ・コンピテンシー
 ・知識・技術(スキル)
 ・勤務態度

の5つです。

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 頑張って仕事をして、それなりの成果を出していれば、昇進・昇格は自然とついてくる

わりと普通に言われていることだと思いますが、微妙に合っているような、合っていないような…。

なぜ能力が高いのに、昇進・昇格(要は職位と給料)が伴わない人がいるのか、そのへんのウラ話をイッパツ。

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多くの会社で「目標による管理(MBO)」が導入されています。
しかし、Webや雑誌などの論評を読む限り、「導入効果があった!」という論評は少なくて、どちらかと言えば、「失敗だった」的なお話が多いですね。

簡単に結論をまとめてしまうと

 ・日本企業という文化風土になじまない
 ・開発された欧米の文化風土の理解が不足している

という、文化風土に起因する問題がよく指摘されているようです。
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本日は昨日の

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 頑張って仕事をして、それなりの成果を出していれば、昇進・昇格は自然とついてくる

わりと普通に言われていることだと思いますが、微妙に合っているような、合っていないような…。

なぜ能力が高いのに、昇進・昇格(要は職位と給料)が伴わない人がいるのか、そのへんのウラ話をイッパツ。

■標準昇格年数

社長は君のどこを見て評価を決めているのか?』という本にこんなことが書いてありました。

★P135〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

●標準昇格年数を経営者は持っている
「うちの会社は昇格スピードが遅い。このままいてもいいか?」と悩むのであれば、経営者に標準の男格年数を聞きましょう。

経営者は必ず標準の昇格年数を想定しています。

成長シートをもとに、成長が確認できたら一般職層から中堅職層、中堅職から管理職層にステップアップさせようと決めているのです。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
―――――――――――――――――――――★


あまり公開はされないみたいですが、ある程度の規模の会社であれば、これは常識。

従業員10人未満とかの小さな会社だとそうは行かないと思いますが、100人規模以上になれば、人事評価、すなわち昇進・昇格にある基準を設けないと人事制度になりません。

その基準というのは大抵

 ・滞留年数
 ・直近の能力評価結果

の2つです。

たとえば、

 一般職5級から4級の昇格要件
  5級の滞留年数が3年以上6年未満
  S ランク評価を2年以上継続する、または 前年が SS ランク
  過去5年間で B ランク評価がない
  ※評価は C>B>A>S>SS のような場合

みたいな感じ。

人事としてはまず、この2つの条件で候補者を絞り込んでしまいますので、この条件からはずれた場合には候補にはなれません。
その後、候補者の一覧を部門ごとに部門長に送付して、「この中から××人を選抜してください」というのが人事部の常套手段。

■滞留年数

どんなに能力が高くても昇進・昇格できない条件が、この「滞留年数」というやつ。

ようは以前の昇格からどれだけの年月が経っているか、という能力とはなんの関係もない条件で評価がされます。

気をつけないといけないのは、ここに制限があることです。上記の例では6年未満とかきましたが、この例で言うなら、同じ職能級に6年滞留すると、その人はもう昇格できなくなってしまいます。一般職の場合は結構ゆるいことが多いみたいですが、管理職はかなり厳格です。

考えてみれば当たり前で、昇進や昇格は、次世代の管理職や役員の選抜です。
極端に言えば、役員になって次の年に定年、という人は役員にはできません。それでは役に立たないですから。

会社としては、それぞれの役職の最低の滞留年数を満たさないような人はもう選抜対象ではないのですよ。

さらに、一定期間以上滞留するということは、その上司から見て、「上に引き上げたい人ではない」という見方もできます。

つまり一定期間以上同じ職位にとどまったら、もうそれで終わり、です。

その一定期間以上というのがどのくらいの長さなのかは、職位や会社の状況によって様々ですが、だいたい最短昇格期間(これは他の人をみてればわかりますよね)の2〜3倍というところがいい線なのではないかと思います。

■空席があるか

もうひとつ重要な要件に、「空席」という条件があります。
これは一般職の場合はあまり考慮されませんが、管理職になるには非常に重要な要件です。

もし、会社の規模が大きくならないとすれば、会社に必要な役員、管理職の数は一定です。

つまり、その部署で十分な管理職がいる場合には、管理職への昇格はできないということです。


■能力評価よりも環境で決まる

今回ご紹介した人事評価基準は、その人の持っている能力ではなく、環境の問題です。

どんなにドラッカーの教えに従って能力を伸ばしたとしても、環境が整っていないと昇進や昇格、すなわち、会社からの高い評価は得られません。

一番いいのは、能力を伸ばすとともに環境が整っている部門に移動してしまうことです。
所詮、昇進・昇格は相対評価ですので。


■参考図書 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?

本書でお伝えしたいテーマは、ずばり「社員が知らない、評価と給料のホント」です。

あなたは会社に対して、こんな不満を持っていませんか?
「頑張っているのに給料が上がらない。どうして認められないのだろう……」
「自分よりも業績を上げていない同僚が出世していく。ダメなあいつのほうがなぜ!?」
よほどの大企業でない限り、それらはすべて「社長の評価」で決まるのです。
そしてそれを知っているかどうかで、あなたの会社人生は決まります。




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社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
著者 :松本順市

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成果を上げることと、上司に好かれることは、当たり前ですが、正比例しません。

神様でもない限り、人には相性というものがあります。

では、成果を上げているのに、上司の受けが悪かったら、どうしたらいいでしょうか。

会社を辞めて、別の会社に転職したとしても、また同じような上司かいる可能性があるので、早まってはいけません。上司は選びようがないのですから。

■上司は成果を評価するか?

管理職であれば、高い成果を上げ続けている社員を、嫌いだからという理由で冷遇し続けることはありません。

その社員がやる気を失って辞められたり、成果が出なくなってしまって、困るのは上司自身です。
そんなリスクのあることを、わざわざするほど酔狂な上司はいないというのが私の過去の経験。

ただし、余程のことがあると、別かもしれません。

 自分の地位がおびやかされる
 自分の職位を棒に振ってもいいほど嫌い

のような場合。ま、かなり特例だと思いますが。

つまり、経営者に嫌われているから評価が上がらないということは、基本的には好き嫌いで社員を評価しているような会社はないと思った方かいいです。

■評価が高くない理由

自分の評価が高くないのは、上司に嫌われているからだと勘違いしてはいないでしょうか?

本当の評価から目を背けていないか、自分に間いかけてみる必要があります。

以前の記事で、上司が社部下評価する項日は、

 ・期待成果(の実現度)
 ・重要業務(の遂行度)
 ・知識・技術(の習熟度)
 ・勤務態度(の遵守度)

と書きました。もしあなたが高い成果を L げているなら、そのほかの 3 つについてはどうか、振り返ってみましょう。

特に、勤務態度についてはしっかりと振り返りましょう。多くの場合、上司が部下を悪く評価する(良く評価しない)理由はこれが多いです。

 「あいつは仕事はそこそこできるんだが…」

と「そこそこ」になってしまった上に、でてくる悪い理由が「勤務態度」です。

どういう勤務態度が望ましいのかについては、サラヒンの過去記事にふれてますので、ご参照ください。

 社長は君のどこを見て評価を決めているのか
 叱られ方7則
 バカな上司の下でも成長できる仕事術
 キャリアのためにすべきこと、してはいけないこと




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本日は昨日の



の紹介の続き。

過去記事でも幾つかネタにしたものがありまして、実際経験としてこういったテクニックは役に立ちます。おそらくサラリーマン経験が長くなると、皮膚感覚としてわかるのでしょうが、なかなか文章にするのは難しいですし、それをこれだけ体系的に取りまとめるのも難しいので、今後会社の中であるレベル以上を目指そうとする方には、若いうちに知っておいて欲しい内容です。

さすがに筆者が実際にコンサルタントをして得た会社社長の社員を見る傾向なので、かなり客観的に「そうだよな〜」と思えるポイントが多くあります。
もちろん、全てが全てあなたの社長に当てはまるものではありませんし、社長が直接社員の評価をする規模になるといいところ数十名以下の会社でしょう。

就活や転職をしようとしている人にもすごく役に立つと思います。

本日は、昨日の続きで、要約と気になったフレーズの引用です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■要約

――――――――――
・経営者が社員を評価する4つの項目
  1.期待成果
  2.重要業務
  3.知識・技術
  4.勤務態度

・今の自分にあった仕事を選べば、将来自分に合わない仕事をすることになる。だから、将来を見越した仕事の選択をしよう。
・評価ランクには大した意味は無い。SランクとAランクに大きな隔たりがあるわけではい。しかし、上司があなたの何を見てSにしなかったのかには注目するべき。
・賞与が下がったからといって、あなたの評価が下がったわけではない。賞与は、利益という原資から決められるので、その絶対額は毎年変わる。
・経営者のいうことはすべて実行せよ。経営者の視点は従業員の視点とはまったく異なる。基本的に経営者は勤勉である。だから長期目標に対して有効そうだと思ったものはやるように指示を出す。それに反発するのは自分の道を閉ざすことだ。
・成果と経営者の好き嫌いは別物である。経営者が好む人材になれ。
・経営者は社員を「2:6:2」に分類している。優秀、普通、ダメ社員。賞与はそれに基づいて決定される。自分がどこにいるかは、褒められ方でわかる。しかし、ダメ社員に分類された従業員を切るような会社はすぐに会社自体がダメになる。
・「成果主義」を誤解すると会社も従業員もダメになる。成果主義を減点法で使ってはいけない。
・経営者は人に教える人を最も評価する
・残業の多い人は高く評価されやすいが、粗利益が下がると逆に評価されなくなる
・成長をやめた社員からリストラ候補になる
・標準昇格年数は明文化されなくとも経営者は持っている
・社員に給料を出しすぎていると思っている経営者がいる
・経営者が求める数字は、売上、利益、経費
・経営者の昔話を何度でも喜んで聞ける人が幹部になる
・初代経営者は人を育てない
・入ってはいけない会社
 ・40年後の給料が言えない会社
 ・サービス残業を減らそうとしていない会社
 ・社員の定着率が悪い会社
 ・売上で社員を評価する会社
 ・昇格の基準がない会社
 ・昇給・賞与の決め方が明文化されていない会社
 ・忘年会や新年会の雰囲気が良くない会社
 ・管理職・中間層が活躍していない会社
 ・大企業から経営幹部をスカウトする会社
 ・新卒に即戦力を求める会社
 ・歩合給の会社
 ・社員の年齢構成がピラミッド型になっていない会社
 ・長期政権ワンマン社長の会社

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■参照先

――――――――――

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◆その他Webリンク

 ビジネスブックマラソン
 http://eliesbook.co.jp/review/2013/05/%E3%80%8E%E7%A4%BE%E9%95%B7%E3%81%AF%E5%90%9B%E3%81%AE%E3%81%A9%E3%81%93%E3%82%92%E8%A6%8B%E3%81%A6%E8%A9%95%E4%BE%A1%E3%82%92%E6%B1%BA%E3%82%81%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E3%81%AE%E3%81%8B%EF%BC%9F/
 
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キーポイント

★〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

◆自分に合う仕事を選ぶな

このよ、つな悲劇を避けるためにも、自分は将来、マネジメントの仕事をしたいのかどンつかをよく考えてください。あるいはしたいかど、つかがまだよくわからないなら、会社にマネジメントコース以外の道、つまり、プロフェッショナルコースがあるかどうかを聞いておくべきです。

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★〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

私が考えるマネジメントとは、できない部下をできる部下に成長させることです。
部下が成長したら、その上司を評価してあげなければなりません。そうでないと、できない部下の上司に誰もなりたがらなくなります。マネジメントを任された社員も、嫌がらずに面倒を見てほしいと思います。何も難しいことはありません。

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●上司の言っていることが違う場合は、誰の言うことを聞けばいいのか?
基本的に、社員は直属の上司の指示命令で仕事をするもの。その原則を守りきらないといけません。
もし社員と・司の聞に、経営者が割り込んできて、「俺の言うことを聞け」と命じ、社員が経営者の命令をうっかり聞いたらたら、社員と上司の人間関係は成り立たなくなってしまいます。あくまでも「私は上司の指示命令を守ります」というスタンスでいきましよ、つ。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
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●経営者の言うことはとりあえずすべて実行せよ
中小企業の経営者は真面目で勉強熱心な人が多く、自分が学んだことを社員にもやらせようとします。
「こんなセミナーに行ってきた。我が社にもこのやり方を取り入れよう」
「こんなビジネス書が評判がいい。社員全員に読ませよう」
経営者が次から次へと社貝にやらせようとするとき、「また、新しいことをやるんですか?」と抵抗する社員は、経営者にとってかわいくない存在です。
経営者はその社員を即、組織原則「2:6:2 の法則」(117 ペーン参照) の下位2 割の社員と判断するかもしれないので、危険です。

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●標準昇格年数を経営者は持っている

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――――――――――――――――――――――――――――★

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●売上だけで評価する会社では社員が成長できない
たとえば、私の前勤務先は魚屋ですから、すでに成熟産業どころか、衰退産業でした。売上で評価されたら、立地条件のいい店に配属された社員が圧倒的に有利になります。それは本人の努力とはまったく関係ありません。もし経営者が店長に対して、「売上で評価する」とプレッシャをかけたら、店長はどうなるでしょうか。立地条件の悪い店を任された店長はやる気を失います。
さらに、ダメな社員を辞めさせようとし、新卒社員も足手まといになるので、「うちにはいらない」と拒絶するようになるでしょう。そして、なるべく優秀な部下を集めようとします。
その結果、ダメな社員、新立社員を誰もマネジメントしなくなるので、その会社ではダメな社員と新卒社員は成長できなくなってしまいます。
本来、上司のマネジメントとは、できる社員ではなく、ダメな社貝や新卒社員を成長させることのはずですが、売だけで評価する会社では、マネジメントをしたとしても高く評価されることがないので意欲がそがれてしまいます。
このような会社に人ってしまうと、能力が劣る社貝や新卒社員はたらい回しにあいますので、お勧めしません。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
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■参考図書 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか?

本書でお伝えしたいテーマは、ずばり「社員が知らない、評価と給料のホント」です。

あなたは会社に対して、こんな不満を持っていませんか?
「頑張っているのに給料が上がらない。どうして認められないのだろう……」
「自分よりも業績を上げていない同僚が出世していく。ダメなあいつのほうがなぜ!?」
よほどの大企業でない限り、それらはすべて「社長の評価」で決まるのです。
そしてそれを知っているかどうかで、あなたの会社人生は決まります。




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社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
著者 :松本順市

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●本書を引用した記事
 自分の評価を知る方法
 会議室の椅子を交換する
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか1
 若いアタマを維持する1
 昇進したばかりの上司が部下との面談時に気をつけること
 学習する組織:マネジメントを学ぶよりも「話す」ことが効果がある
 学習する組織:マネジメントの一般的体系
 目標は自分だけが管理できる
 不満を持つ
 勉強好きはどのように昇進・昇格に影響する
 昇進・昇格のウラ話
 付加価値を意識する
 ドラッカー365の金言:組織の精神はトップから生まれる
 人事評価の目的を理解すると評価を利用できる
 人を動かす:罰則は「前向きさ」を失わせる
 知覚コントラストを利用する
 自分を律すること
 傍観者の立場で物事を見る
 継続的学習の重要性
 評価されない理由を知る
 問題を報告してはいけない。行動を報告しなさい
 「目標による管理(MBO)」の目標は自分で作る
 成果を出しているのに上司に嫌われている
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
 目標は部門目標に合わせる
 関係者を巻き込む
 明日の意思決定を計画してはいけない
 管理職の唯一の仕事
 到達基準点を最高にする
 部門目標と個人目標
 複数の選択肢を得る
 評価されるポイント
 やりたい仕事についてはいけない
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか? 要約
 社長は君のどこを見て評価を決めているのか? 詳細目次

●このテーマの関連図書


30日でつくれる人事制度、だから業績向上が実現できる―成果主義人事制度をつくる

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる(幻冬舎新書)

上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか?(Nanaブックス)

「いい会社」のつくり方-人と社会を大切にする経営10の方法-

ビジネスモデルの教科書上級編

儲ける社長の人事評価ルールのつくり方



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