音楽と仕事の日々

Youtubeのお気に入りの音楽と仕事のヒント

Tag:昇進面接



昇進面接などで、私がする鉄板質問。

 「あなたのチームの部下やメンバーの年齢構成を教えて下さい」

これは大体次のように続きます。

 「年上の方にたいして指揮命令をするときにどんなことに注意していますか?」

自分の経験では意外とみなさんうまく(当たり障りなく)受け答えをする人が多いのですが、こちらの聞きたいことにはなかなかたどり着けません。

こちらの質問の意図は、被面接者の「リーダーとしての力量」が知りたいのですが、多くの人は、

 「丁寧語や敬語を使ってはなします」
 「年上としてのプライドを傷つけないようにします」
続きを読む



■面接の質問


過去に色々な中途採用面接や、昇進・昇格面接をしてきました。また逆にそうなるまでには、何回も自分が面接を受ける側になってきたわけです。
その中で、「これはナイス!」と思った質問があります。

 ・最近のニュースで気にしていることってありますか?
 ・休みの日はどのように過ごしていますか?
 ・仕事上の悩みを解決するのにどんなことをしてますか?
 ・人間関係で苦しかったことはありますか?
 ・お酒はお好きですか?
 ・最近読んだ本で印象に残っているものはありますか?
 ・仕事上で失敗をしたことがありますか?
 ・人を動かすあなたなりのコツを教え下さい
続きを読む


昇進面接などで、私がする鉄板質問。

 「あなたのチームの部下やメンバーの年齢構成を教えて下さい」
 「年上の方にたいして指揮命令をするときにどんなことに注意していますか?」

こちらの質問の意図は、被面接者の「リーダーとしての力量」が知りたいのですが、

 「丁寧語や敬語を使って話ます」
 「年上としてのプライドを傷つけないようにします」

という答えでは20点くらいかな。
答えて欲しいのは、「彼ら(年上の部下)に行動を起こさせるための原則を掴んでいるのか、という点。

私がいろいろな人を部下に持って、その管理を指摘た経験から得たのが、以下の「人を動かす4原則」。
続きを読む


過去記事で、採用面接や昇進・昇格面接などで、面接官からみた受験者の良かったところなどをちょっとだけ書いてきましたが、本日は面接官をするときの心得みたいなものについて、書いてみたいと思います。 続きを読む


昇進面接などで、私がする鉄板質問。

 「あなたのチームの部下やメンバーの年齢構成を教えて下さい」

これは大体次のように続きます。

 「年上の方にたいして指揮命令をするときにどんなことに注意していますか?」

自分の経験では意外とみなさんうまく(当たり障りなく)受け答えをする人が多いのですが、こちらの聞きたいことにはなかなかたどり着けません。

こちらの質問の意図は、被面接者の「リーダーとしての力量」が知りたいのですが、多くの人は、

 「丁寧語や敬語を使ってはなします」
 「年上としてのプライドを傷つけないようにします」

というこたえ。

これは私(面接官)の意図した答えからすると20点くらいかな。
答えて欲しいのは、「どのようにして彼ら(年上の部下)に行動を起こさせるか」のルールを知っているのか、という点。

丁寧語で話したとしても、「そんなことやっても、オレの経験からうまく行かんよ」と言われてしまえば、年上の人のほうが経験は上なので、より経験の少ないあなたは反論のしようがなくなってしまいます。それでも面接者は上司・リーダーとして、この扱いにくい部下をコントロールしないといけないわけです。

■他人を支配下に置くための4原則


昇進面接を受けるような方なので、概ねリーダーや課長などの管理職になるような人です。無能なわけがありません。しかし、会社というのは、学校のようにある狭い年齢範囲で固まっているわけではなく、ベテラン(要は会社に長くいる人)やら新人やらいろいろ混ざってます。

その中から、頭ひとつ抜け出すためには、言葉は悪いですが

 他の人達を支配下に置く

のが必要なんですね。

通常、上長が支配権を握っているのは、人事権を持っているという要素が大きいのですが、単にそれだけでは面従腹背になる場合があります。そこで、相手を本当にちゃんと動かすためには、私は以下の要素が必要と思ってます。

★――人を動かす4原則――――――――――――――
 1.業績評価者の合意
 2.業務目標との整合
 3.直接関係者の合意
 4.ビジョンに対する納得、明確なゴールイメージ
――――――――――――――――――――――――――★


優先順位はこの順番。

一般に、ビジネス書やリーダーシップなどの研修では、「ビジョンを共有しなさい」と言われますが、過去記事(3人の職人と墨俣城)などで何度か書いているように、平凡なサラリーマンは「ビジョンごとき」では行動は変化しません。

何が一番大事かというと、自分の評価です。

例えば、あなたのもとに日本の首相がやってきて、「ソマリアの貧困を解決するために一緒に頑張ろう。だからあなたに一人でソマリアにいって欲しい。」と言われたとして、あなたは「よっしゃ!わかった。ちょっと会社には辞表を出して、飛行機の予約をするわ。」って言いますか?

貧困を解決する」というビジョンに否定する要素は殆どありません。でも、だからといって、ソマリアへ行きますか?

もちろん、そういうことをやれる人はたくさんいます。たとえ自分の命が危険にさらされても、自分の信じた道を歩いて行く力と勇気を持っている人たちです。でも、すべての人がそれができるかというと…。

いわゆる「ビジョンの共有」は、有効な人とそうでない人がいて、多くの場合、後者が結構多いと思っています。少なくとも、管理人はソマリアへ行く気はありません(自慢できることではありませんが)。

■リーダーの力量とは


この面接質問でリーダーとしての力量をどのようにはかるかというと

 扱いにくい相手を動かす方法に気がついているのか

ということです。

最も扱いにくいのが、年上の部下や担当者なので、冒頭のような質問になります。
自分が上に行くに従って、どんどん年上の部下ができてきます。その時に、それらの人を取りまとめて、結果を出していけるのかどうかが大事なんですね。

で、気がついて欲しいのが、この「人は何によって命令に従うのか」のルール。

もちろん、これは私の経験則なので、この4原則と一致する必要はありませんが、面接を受ける人が、自分なりにどういうルールで人を動かそうとしているのかが大切です。
それがないまま、たまたま相手が「物分りの良い人」だったので、チームとしてうまく回っているのであれば、その人は別の環境に置かれた時点で、もう成果は出せなくなります。

そんな人は、管理職になるには、まだ能力不足と判断します。

■つづく


ちょっと長くなってしまったので、私の人を動かす4原則の説明はまた明日。

↑このページのトップヘ