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Tag:昇進試験



最近、ウチの会社では昇進試験に

 プレゼンテーション試験

というのが取り入れられました。以前の記事

 昇進試験グループディスカッション

でもちょっと書きましたが、やっぱり昇進してリーダーなり管理職にになれる人というのは、自分の主張を持っていることも大切ですが、その主張を人に聞き入れてもらえるというのも大事ですね。

前回の記事では、試験で評価されるポイントを書いたので、今回は実際に自分の主張を通しやすくするためのヒントを少し。

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中途採用というと、やっぱり大きな山は「面接」なのですが、実際じんじんた当社に聞いてみると、SPI試験というものが行われていて

 ・性格
 ・基礎学力

をチェックされてまして、意外とウチのようなロートルな会社では、受験者がこれで振り落とされることがあるそうです。大企業に応募してくるようなレベルの人ならそんなことはないのかもしれませんが。

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最近、ウチの会社では昇進試験に

 プレゼンテーション試験

というのが取り入れられました。以前の記事

 昇進試験グループディスカッション

でもちょっと書きましたが、やっぱり昇進してリーダーなり管理職にになれる人というのは、自分の主張を持っていることも大切ですが、その主張を人に聞き入れてもらえるというのも大事ですね。

前回の記事では、試験で評価されるポイントを書いたので、今回は実際に自分の主張を通しやすくするためのヒントを少し。

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中途採用というと、やっぱり大きな山は「面接」なのですが、実際じんじんた当社に聞いてみると、SPI試験というものが行われていて

 ・性格
 ・基礎学力

をチェックされてまして、意外とウチのようなロートルな会社では、受験者がこれで振り落とされることがあるそうです。大企業に応募してくるようなレベルの人ならそんなことはないのかもしれませんが。

■性格診断テストの落とし穴

よのなか、中途採用においては「積極性をアピールしなさい」とか言われているので、性格診断の時も、なるべく「積極的な姿勢やコミュニケーション能力が高そうなを回答にした方がいいだろう」と思って、普段の自分なら取らないような行動の選択肢を選ぶ場合もあるみたいです。

ところがその結果、性格診断でNGとなることがあるのですよ。

設問はちょっとここではかけませんが、結果として

 ・攻撃性が強い
 ・不正な手段に訴える可能性がある

などの判断が出るような設問もあります(一つの設問ではなく、いろいろな設問の組み合わせの結果として)。


■性格で無難なのはバランス型

企業として、

 ・積極的に問題に取り組む
 ・他人との関わり方がうまい

という人は積極的に採用したいところですが、性格診断では、これが極端に出ると「行き過ぎ」と判断される場合があるんですね。

どういうパターンがそうなるのかというと、(専門家ではないので詳しくはありませんし、正確でもないのですが)全体のバランスが一方向に偏っている場合、「危険性のある人」と判断されることが多いようです。

しかし、ある性格を強調しようとして、その傾向のある回答ばかりを選ぶと、そこだけやたら強く出てしまって、本人の意図とは逆の判断をされる可能性がある、ということです。

ただし、企業としては「あなたは性格が悪いですね」などとは口が裂けても言えません。適当にお茶を濁すような結果を伝えられるか、要望スキルとのミスマッチくらいを理由にされます。

無難なのは「バランス型」の回答で、面接の時にはアピールするべきポイントをアピールするようにしたほうがいいみたいです。

■エニアグラム

私はわりと「エニアグラム」というのが、うまく性格の分類を表現できているように感じています(経験的に)。

 『9つの性格

という書籍が参考になります。

まあ、べつに「この本で性格診断をしなさい」ではなく、自分がどのようなこだわりを持っていて、それがどのような行動に現れているかを知ることで、普段無意識にとっている行動を意識することで、筆記試験のときの設問の意図を正しく理解しましょう、ということです。

そのうえで、いつも迷いながら行動を選択している自分を素直にだせば、性格診断で NG になることはまずありません。



■参考図書 『9つの性格

エニアグラムは「性格のタイプ―自己発見のためのエニアグラム」で日本でも知られるようになったが、現在では入手は困難。エニアグラムに関する関連書籍も多数あるが、管理人の独断で本書を紹介。
「人間は、九つの本質の中の一つを与えられて、この世に生を受ける」―世界各国で科学的に検証され、日米の一流企業で人事研修にも採用されている、神秘の人間学“エニアグラム”。自分のタイプを知り、囚われから解放されれば、自らの能力と個性を最大限に生かすことができる。まさに新しい生き方を実現するための“人生の地図”なのだ。日本中で話題となったベストセラー。
過去には一部の人にしか伝えられなかった秘伝だった。




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9つの性格
著者 :鈴木秀子

9つの性格
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9つの性格
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●本書を引用した記事
 定期的に性格診断をする
 中途採用:SPI「性格診断」の落とし穴
 行動原理を知ると人の行動が読める
 多重人格者になる
 ビジネス書名著目録(必須図書)

●このテーマの関連図書


エニアグラム―あなたを知る9つのタイプ基礎編(海外シリーズ)

自分の「性格説明書」9つのタイプ(講談社 α新書)

自分がわかる心理テストPART2―エゴグラム243パターン全解説(ブルーバックス)

奇蹟は自分で起こす―幸せになる1ミリの法則

イラスト版「9つの性格」入門

愛と癒しのコミュニオン(文春新書(047))



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前回の記事では、試験で評価されるポイントを書いたので、今回は実際に自分の主張を通しやすくするためのヒントを少し。

■アリストテレスの議論法





によると、実践で使えるディベートのポイントは以下の8つだそうです。

★――――――――――――――――――――――――――
1.相手を知れ
2.内容を単純化せよ
3.対立意見者の信頼性を貶めよ。弱点を強調せよ
4.主張に目を向けさせ、弱点からは注意をそらせ
5.内容を忘れられぬよう、繰り返せ
6.注意をひき続けよ
7.感情語を交えよ
8.信頼されよ
――――――――――――――――――――――――――★


これ、まったくその通りで、私も日頃注意していることなので、ご紹介します。

〓〓注記〓〓
以下の解説は私が勝手に解釈したもので、この本「なぜ、あの人の「主張」だけ通るのか? 」に書いてあったものではありません。したがって本書の著者 佐藤綾子氏の意図とは異なる場合がありますのでご了承ください。


■1.相手を知れ


だれに言いたいのか、誰を説得したいのかを明確にすることです。
そして、その説得したい相手が、どのようなことに興味や関心を持っているのかをきちんと把握すれば、あなたの主張はかなりの確率で採用されます。

会社の中でよくやる間違いが、役員向けに作った資料をそのまま部下に見せて、「明日からこういう活動をしよう」と話をしている上司やリーダーを見かけますが、これが最もダメダメ。

役員は会社業績や自分の担当部門の成績には興味がありますが、部下は自分の部署の業績にはほとんど興味はありません。ましてや、会社の損益なんて、昨年度の売り上げや限界利益率なんて、きかれてもわからないです。それを一生懸命説明しても、部下には響きません。

■2.内容を単純化せよ


これは、ここで説明しているように、「内容」を説明しようとすると、相当な文字数を使って説明しなければならないことを、「内容を単純化する」と一言で言い切ってしまえるようにしているのが実例。

あなたの主張を10秒で言い表せるようにしないと、相手はあなたほど詳しくないので、わかりません。どんなに長くとも、一息で話すことができるくらい短くすることが相手に伝わるコツです。

■また明日


残りの3からはまた明日の記事で解説します。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■参照先


――――――――――

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最近、ウチの会社では中途採用や昇進試験でグループディスカッションを取り入れるようになりました。
これが見ていると非常に面白い。

普段ディスカッションというと、何かの議題に対して、どのような答えを出すのか、その答えに大多数が賛成してもらえるようにするにはどうすればいいのかという点にばかり注意していましたが、その人の能力を見極めるという意味で、ディスカッションの様子を観察すると、実力の差が歴然とわかります。

■ディスカッションの方法


これが普通の会社でも一般的なのかどうかはわかりませんが、Googleなんかで検索してみると、「面接 グループディスカッション」で結構ヒットするので、同様のやり方をしている会社も結構あるみたいです。

基本的には、

 ・仮想的な会社・部署を想定して、その状況説明を文章で渡す
 ・それに対して、10分ほど読む時間を与え、そこにおける課題と解決策を検討させる
 ・それを5〜6人くらいのグループでディスカッションさせる
 ・結果を発表させる

という流れです。
これをビデオにとっておき、後で審査官がチェックして、採否を決めるわけです。

■ディスカッションのポイント


ディスカッションをチェックする上で、ポイントになるのは、いろいろ有りますが、特に重要なのが

 ・リーダーシップをとっているか
 ・その人の提案(対策案)は妥当で実行可能か
 ・コミュニケーションがとれているか
 ・他の参加メンバーに対して、配慮ができているか
 ・ディスカッションの時間制限を意識しているか
 ・制限時間内に発表資料作成まで進められたか
 ・議論を横道にそらしたりしていないか

ということ。

■リーダーシップ


グループで集まると、「じゃ、時間配分は××くらいにして、とりあえず、自分の意見を発表しましょうか」と口火を切る人がいます(まあ、誰かが言い出さないと始まらないわけですが)。

大体の場合は、最初に口火を切った人がリーダーシップが最も高いと評価される傾向が高いです。
ただ、その人の案があまりにもショボイと、その後の議論に参加できなくて、主導権を他の人に渡してしまいます。

一番いいのは、最初から最後まで主導権をとり続けられる人。
次にポイントが高いのが、最後に主導権を持っていた人。

最終的に誰の案が採用されるか、あるいは議論するうちに新しい案が出来上がるのかは、実際はどうでもいいです。
その議論を、リードしていった人が有力候補になります。

理由は簡単。何かをするのはリーダの仕事ではないから。リーダに期待されているのは、多くの人の頭や体をうまく使って、グループとしての成果を出すことです。
当然、議論のベースになるものを提出できるだけの力は必要ですが、その人が自分の意見を押し通す必要はありません。

■コミュニケーション


リーダーシップをとる上でも大切なのがコミュニケーション能力。

ようは、他人の意見をうまく受け止めて、議論をすすめることができるような話術です。

 「なるほど。○○さんは△△という意見なんですね。私は、□□と思うのですが、この考えについてはどのように思いますか?」
 「私は、○○さんの意見には基本的には賛成です。ですが、△△の箇所については、異なる意見を持っています。なぜなら、△△では●●●●だからです。こういったところどのように思われますか?」

これゆっくり読んでみるとわかりますが、相手の意見を「採用しない」と言ってます。しかし、話し言葉で聞くと、否定されたようには感じないと思います。

こういう言い回しをして、議論を自分の望む方向に、「参加者の意見」という枝葉をつけながら誘導していける人が、この先有望と考えます。

■時間配分


時間のコントロールがきちんと出来る、というのも評価のポイントです。

つまり、ディスカッションの目標は、話し合うことではなく、「一定の結論を出し、発表する」ことです。
したがって、発表できなければ成果はゼロです。

考えて見れば当たり前で、

 仕事には常に締め切りと目標がある

んですよ。それが守れなければ、例えどのようなすばらしい意見であっても価値ゼロです。

■その他の能力


審査のポイントとして、その他に私が勝手に考慮するポイントですが、先日話し合ってみたら、人事も同意見でした。

そのポイントとは

  プロフィールと一致しているか

です。

応募書類(ウチの会社では、昇進試験も上司の推薦と本人の「申告書=応募書類」が必要です)に自分の脳力について書いて提出しているのですが、「私は誰とでもコミュニケーションがとれます」とか「アイディアはいろいろ出してきました」とか「やる気はあります」とか、書いてあるわけです。

当然個別面談では、事前練習をしているでしょうから、ある程度格好のいい事例や業績を説明してくれます。

ところが、実際にディスカッションのような丁々発止の場面になると、地が見えるんですね。
相手の発言や態度に応じて、自分の立ち位置を変えたり、実際に相手を納得させる説明を、臨機応変にしようとすると、相手が部下や後輩の場合はできても、同レベルの人となるとなかなかできない人が多いですね。
多くの場合、そこで淘汰される側か淘汰する側になるかが見えてしまいます。

それは、ひとつのテーマについてなので、得意不得意があってもある程度は仕方がないと判断しますが、この応募書類との乖離は見逃せない事実です。
つまり、自分を過信しているか嘘がある、ということです。

これを発見した場合には、私はほぼ間違いなく「×」をつけます。

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