音楽と仕事の日々

Youtubeのお気に入りの音楽と仕事のヒント

Tag:スキル


本日は、ご存知『7つの習慣』から、習慣の3つの要素についてお送りします。

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あなたがどのような会社に勤めようと、あなたを評価する軸はほとんど同じです。

すなわち、

 ・実現した成果
 ・重要業務の進み方
 ・コンピテンシー
 ・知識・技術(スキル)
 ・勤務態度

の5つです。

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別の記事でも書いてますが、人に教えるというのは最高の勉強方法です。

ただし、隣の後輩に「あ〜君、ドラッカーのマネジメントについて教えてあげるよ」と言ったらなにが起きるか、まぁ想像がつきますよね。 続きを読む


仕事には目的・目標と言われるものがありますよね。

抽象的に言ってしまえば、

 成果を出すこと

です。成果とはその仕事の発注者(多くは上司)が期待する結果です。

しかし、それをすることが自分の得になるとは限りません。単に上司が面倒くさいので部下にまるなげした仕事や、昨今言われる「残業規制」なども上司は守れなければ人事から怒られるので、部下に「残業するな」と言うだけです。

■2つの目的

単に言われたことをちゃんとこなすだけだと、上司から見れば「便利なやつ」ですが、「ありがたい」存在ではありません。つまり軽んじられる可能性があるということです。

なので、私はいつも仕事に2つ目の目的・目標を持たせてました(今もそうしています)。

 この仕事をやることで、×××のスキルを磨く
 この仕事で、●●に対する影響力を強める
 この仕事の成果を部門内でのポジション強化にする

みたいなものです。

つまり、結果を自分の勝手で帰ることはできませんが、そのプロセスやその結果をどう利用してもいいわけです。その利用方法を考えるようにしています。

目的が2つと書きましたが、2つである必要性はありません。3つでも4つでも。

■言われたことする人、やったことを利用する人

少なくともやったことは自分の経験になります。しかし、その経験をつかって、よりレベルの高い仕事ができるようにならなければ無駄なわけです。単に使われているだけです。

単に言われたことをするだけの人というのは、私の経験的には将来性が対してありません。
「転んだらそこに落ちていた石でも藁でも拾ってなにかに役立ててやろう」と思っている人がやっぱり将来において一定のポジションにつける確率が高くなるみたいですね。

あなたの今やっていることは、あなたにとってどのように利用できますか?
上司に利用されるだけではつまらないですね。

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会社で時々、中途採用の面接官をすることがあります。その時に、「自分は即戦力になります」みたいな発言をする人は、実はほぼ採用しません。

■中途採用は即戦力

よく、「中途採用は即戦力を期待する」みたいな言い方を耳にしたり、目にしたりします。

個人的な経験なのですが、「即戦力」になった中途採用者がいたことがありません。単に私の会社の採用能力が低いだけかもしれませんが。
同様のことは中途採用だけでなく、派遣社員を新規に受け入れた時もそうです。

入社して翌日からバリバリ活躍してくれた人なんて、ゼロです。

 派遣の人なら大体3ヶ月、中途採用なら6ヶ月〜1年

これがその人が、現場で力を発揮することができるようになる私なりの目安です。
※業務は開発業務です。

派遣の人が短いのは、派遣の人のほうが能力が高いわけではなく、単に与える仕事のツブ(単位)が小さいのと、技術的な側面が強いからです。正社員なら、技術面でのスキルも必要ですが、人間関係というかコミュニケーションがより重視されるような仕事を出します(派遣の場合は、コミュニケーション部分は正社員がフォローします)。

■戦力とは

そもそも「即戦力」ってなんでしょうか?
さらに「戦力」ってどんなものでしょうか?

多分、多くの人が

 配属された翌日から、特定のプロジェクトを任されて、それをきちんと成果が出るように進めていくこと

みたいに定義されているのではないでしょうか。

上記の私の所感「即戦力になる人材の採用ができたことがない」というのも、その定義に基づいて言ってます。

しかし、わずか1時間にみたないくらいしか話をしていない人に、何かのプロジェクトを任せられる勇気のあるマネージャーなんていません。
第一、任されたとしても、誰に何を頼めばいいのか、どういう結果を出せばいいのかわからない中途入社の人にとっても、やりようがない

私の専門で言えば、C# や C++ のコーディングにしても、会社ごとに異なるコーディングルールや、デザインレビューの規則があります。ソースコードはあるルールに従って保管しないといけません。
そんなこといきなり出来るわけがない。たとえ、C++ のインストラクターがやれるような人でもムリでしょう。

だから、新卒の人と同様、新人(中途採用・派遣)には即戦力は期待しないというのが、基本スタンスです。

■中途採用に期待する能力

では、中途採用の人に何を期待するのかというと、

 今持っている知識ではなく、今持っている経験と知的能力と実行力、そして対人関係力

です。結果、これが面接で見極めたいものなんですよね。これらをまとめて言うと、「ポテンシャルがあるか否か」ということですかね?
ところが、冒頭に書いたように「即戦力として働けます!」みたいな発言をする人は、残念ながら「要望と合わない」と。

これらは、学校や本でどんなに学んでも身につくことはありませんし、新卒ではわかりません(ポテンシャルはわかるかもしれませんが)。
中途採用の人が、今後会社に入って実際に活躍できるようになるまでの期間がどの程度短いかは、これらの力の大きさによります。これを見極めれば、半年後には頭角を現すのか、定年まで頭角が出ないのかがわかるという理屈です。

それに比べれば、C++言語を知っているなどという技術的能力(スキル)などは、後でなんとでもなるものだと考えてます。

じゃあ具体的に、どうやってそれを表現すればいいかについては過去記事で書いてますので、そちらをご参照ください。

 一生懸命じゃない
 中途採用面接:コミュニケーション力があります
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 面接練習をする
 面接の質問:「記憶に残っている失敗を教えて下さい」
 会社訪問の受付での5つのポイント
 中途面接の失敗事例
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 面接で「年上の部下・担当者への接し方」を聞かれたら1
 面接で「年上の部下・担当者への接し方」を聞かれたら2

などなど、面接技術で色々書きましたので、ご参考にどうぞ。

■敵を知り、己を知らば…

中途採用面接をしていると、自己アピールは一生懸命考えてきている(と思える)人が多いのですが、面接官が何を知りたいのかを考えてきたかどうかについては「??」な人が散見されます。
面接官が知りたいのは、あなたに「スキルがあること」ではなくて「ポテンシャルがあること」が知りたいのですよ。

と、面接官のひとりごとでした。

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今週は2012年のまとめをお送りします。

今日は、2012年に紹介したビジネスマインドに関するヒントで、最もアクセスの多かったもの+管理人のオススメを紹介していきます。

■出来ないって言うな!

http://sarahin.seesaa.net/article/249217617.html

   不為也。非不能也。
   なさざるなり、あたわざるにあらざるなり

仕事は別の部署(人)からのインプットがあって、それをまた別の部署(人)に対するアウトプットに変換する過程ですので、インプットを断ってしまえば、つぎにはインプットをしてもらえなくなる。だから、「できない」と言うのではなく、「どうやったらできるか」を提案しよう。

■結果が全てじゃぁない

http://sarahin.seesaa.net/article/279606563.html

「結果が全てではない」というのは結果を出した人が言うべきこと。
結果が出せないひとがそれを言えば、単なる言い訳にしかならない。
まず結果があって、それをどのように出したのかが初めて問われることになる。結果が出せなかったのに、「頑張ったプロセスを認めて欲しい」といわれても、会社は認められない。それを認めちゃったら、「頑張りさえすれば会社は倒産しません」といっているのとおなじになってしまうから。


■面接のキラーフレーズ

http://sarahin.seesaa.net/article/279606565.html

昇級面接で、その瞬間だけ取り付くおうとしても、面接官を任されるレベルの人から見れば一目瞭然。面接で面接官が見ようとするのはコンピテンシー。コンピテンシーとは、一度出した成果を別の環境で、もう一度やって見せられるかという成果の再現性のこと。
面接するときに、「あなたはこの面接のために、どのような準備をどのくらいの時間をかけてしてきましたか?」と聞けば、普段どのような態度で仕事をしているかは簡単にわかる。

■モチベーションなんかでない

http://sarahin.seesaa.net/article/301330317.html

モチベーションというのは、出そうと思って出せるものではない。
モチベーションで仕事をされたら、その日の気分で成果が変わることになり、上司としてそんな恐ろしいひとに大切な仕事を任せられない。
モチベーションがなくても一定の結果が出せるような仕事の仕方を工夫し、モチベーションは、結果のちょっとしたプラスアルファ程度になるように仕事術を極めよう。

■点を打つ

http://sarahin.seesaa.net/article/279606562.html

いろんな業務、いろんなところに顔を出そう。
あちこちに点が打たれると、それがやがて布石となって自分の仕事に広がりが出る。


■人事異動はチャンス

http://sarahin.seesaa.net/article/292661026.html

人事異動を言い渡されたら、それはチャンス。
特に社内でも人気のない部署は栄転である。花形部署の課長も窓際の課長も課長は課長。
鶏口となるも牛後となるなかれ。

■1年の計は元旦にない

http://sarahin.seesaa.net/article/241136382.html

「一年の計は元旦にあり」などというが、何かをやろうとするときに、元旦に計画を立てなければいけないということはない。元旦は単に暦が一周した日にすぎない。「やろう!」と思った時が始まりの日である。

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続2012年地球人類進化論―アインソフ永遠の中今に生きて

女性労働の分析〈2012年〉仕事と介護の両立離職せず働き続けるために

日経キャリアマガジン2012年vol.2仕事に効く、スキルをアップさせる社会人の大学院ランキング2013

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国民春闘白書〈2012年〉

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会社で時々、中途採用の面接官をすることがあります。その時に、「自分は即戦力になります」みたいな発言をする人は、実はほぼ採用しません。

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よく、「中途採用は即戦力を期待する」みたいな言い方を耳にしたり、目にしたりします。

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同様のことは中途採用だけでなく、派遣社員を新規に受け入れた時もそうです。

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多分、多くの人が

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しかし、わずか1時間にみたないくらいしか話をしていない人に、何かのプロジェクトを任せられる勇気のあるマネージャーなんていません。
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そんなこといきなり出来るわけがない。たとえ、C++ のインストラクターがやれるような人でもムリでしょう。

だから、新卒の人と同様、新人(中途採用・派遣)には即戦力は期待しないというのが、基本スタンスです。

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では、中途採用の人に何を期待するのかというと、

 今持っている知識ではなく、今持っている経験と知的能力と実行力、そして対人関係力

です。結果、これが面接で見極めたいものなんですよね。これらをまとめて言うと、「ポテンシャルがあるか否か」ということですかね?
ところが、冒頭に書いたように「即戦力として働けます!」みたいな発言をする人は、残念ながら「要望と合わない」と。

これらは、学校や本でどんなに学んでも身につくことはありませんし、新卒ではわかりません(ポテンシャルはわかるかもしれませんが)。
中途採用の人が、今後会社に入って実際に活躍できるようになるまでの期間がどの程度短いかは、これらの力の大きさによります。これを見極めれば、半年後には頭角を現すのか、定年まで頭角が出ないのかがわかるという理屈です。

それに比べれば、C++言語を知っているなどという技術的能力(スキル)などは、後でなんとでもなるものだと考えてます。

じゃあ具体的に、どうやってそれを表現すればいいかについては過去記事で書いてますので、そちらをご参照ください。

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中途採用や新規派遣の時に、応募書類を確認するのですが、書類を見ていて「このひとちょっと不安…」と思うことがしばしばあります。自分で気づかない隠れた原点要素に注意しよう転職関連のサイトや情報誌には、選考で不利となる事項を伝える一般論が多くあります。「正社員経験がないと帰属意識を疑われる」「技術者の職業寿命は 35 歳まで」「育児と両立..

転職応募書類の書き方のヒント:減点対象に気をつける2

中途採用や新規派遣の時に、応募書類を確認するのですが、書類を見ていて「このひとちょっと不安…」と思うことがしばしばあります。実際に面接などであってみると(派遣の場合は事前に合うことはできません)、「なんだ意外と大丈夫そう」ということになることが多いのですが、もしかしたら、それが理由で面接まで進めていない人がいるのかもしれません。くれぐれも留意したいのは..

面接技術:試してみたことが将来性を示す

私は「やってみる」というキーワードを大事にしてます。面接の時も、よくそこについて突っ込んで聞くようにしてます。面白がる能力『転職面接必勝法』という本に、ほぼ同じようなことが書いてありました。「やる気」や「主体性」といっても、なにも新しく仕事を生み出すということだけではありません。ルーチンワークのなかでも主体性は発揮できるし、面接で有..

面接で「やる気」を示す方法

昇進・昇格面接で「あなたはどう対応しましたか?」と聞くことがあります。この記事では「あなたは」という部分を強調表示していますが、質問の時にはサラッとききます。この質問に、当たり前の答えをいう人は、「ちょっと…」と思ったりします。中途採用の面接ならまず合格は出しません。P不採用理由の 1 位は?ただ、企業から寄せられる「不採用理由」のなかで、堂..

面接の神様は細部に宿る

『転職面接必勝法』という本に面接での不採用理由について面白いことが書かれてました。驚くべき不採用理由さらに、驚くべき不採用理由も寄せられます。本当に些細なことのように思えて、致命的なことがあるのです。以下の理由に目を通してみてください。・コートを着たまま受付に来た・3 分遅刻してきたのに、最後まで詫びなかった・携帯電話..

中途採用書類:目立つ応募者になる

応募書類ってみんなおなじに見える応募者はとかくドングリの背比べになりがち転職を希望する方々に、もうひとつ留意してほしいことがあります。それは求人広告で集まる応募者には「そっくりさん」が多いこと。採用選考は、とかくドングリの背比べ状態になりがちです。とくに転職サイトの求人広告の場合は、応募条件が詳細に記されているケースが目立つだけに、そ..

読みづらい自己申告書は読まれない

面接に臨むとき、本人の職務履歴や自己申告書を書きますよね。実際、あれで結構損をしている人がいます。面接官はシロウト過去記事で何度も書いてますが、新卒採用を除き、中途採用や昇進昇格の時に面接官は現場の課長や部長が担当します。人事もフォローしますが、現場の意見がとっても重要なので。したがって、自己申告書などの書き方や書式に関しては完全に素人です。読み慣れてません。一方で、多くのビジネスマンは、メールのよ..

昇進面接:申告書の書式を変更してはいけない

転職では「応募書類」「エントリーシート」「履歴書」、昇進・昇格では「自己申告書」などと呼ばれると思いますが、「自分の職歴はで、こんな実績がある」とかくやつ、ここでは全部ひっくるめて「申告書」と呼びます。複数ページに渡る申告書?今回は、申告書につかう書式について考えてみたいと思います。大体の申告書というのは、A4で1枚か2枚になってます。ところが、ある本にはこんなことが書いてありました。..

面接官になりなさい

昇進・昇格面接にしろ、中途採用の面接にしろ、やってみるとすごく効果がある方法があります。いくつかな面接技術関連のビジネス書を読んでみました(それほど多くではありません)が、これが書いてあった本は、この本だけ。『エンゼルバンク ドラゴン桜外伝』面接官は面接のシロウト昇進昇格、中途採用の面接官は通常、人事部1人、業務部門2〜3人です。過去記事でも書いていますが、人事部は当然、応募者を見る目はプ..

中途採用:SPI「性格診断」の落とし穴

中途採用というと、やっぱり大きな山は「面接」なのですが、実際じんじんた当社に聞いてみると、SPI試験というものが行われていて・性格・基礎学力をチェックされてまして、意外とウチのようなロートルな会社では、受験者がこれで振り落とされることがあるそうです。大企業に応募してくるようなレベルの人ならそんなことはないのかもしれませんが。性格診断テストの落とし穴よのなか、中途採用においては「積極性をアピールしなさい」とか言われているので..

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年下の上司には最敬礼で接する

まあ、年上の部下の使い方もひとつの難しいテーマですが、ここでは年下の上司のへの接し方に絞って、私なりの対応方法についてご紹介します。実際、子供の頃は年上の人には無条件に敬意を持って接するようにしつけられることが多いです。たとえば、学校などでは、上級生というだけで、下級生に対しては多少ぞんざいな言葉遣いをしても許されました。その逆はたいていは「おまえ生意気」などときつく咎められます。そういう雰囲気で育ちながら、会社に入ると、年齢に..

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