音楽と仕事の日々

Youtubeのお気に入りの音楽と仕事のヒント

Category: コンピタンス・コンピテンシー


なにかの業務を改善を仕事で請け負った時によくあるのが、

 改善のために××システムを導入する

などということがあります。

そういう活動をしているといつの間にかシステム導入をするのが目標になってしまう場合がよくあります。

それほど大きな活動ではなくとも、「部門でPCアプリを効果的に使おう」ということで、PCアプリに詳しい人を先生にして、「相談窓口をつくろう」などとやることが時々あります。 続きを読む

転職面接、昇進・昇格面接などで問われるのは「コンピテンシー」だ、という記事を過去に何度か書きました。

 ソフトスキルを定義する
 個人SWOTで未来を考える
 成果を出す能力
 知識と経験のバランスでスキルが決まっている
 評価されるポイント
 面接官の意図を知れば合格できる
 勉強好きはどのように昇進・昇格に影響する
 期末自己申告記入のポイント
 面接:コンピテンシーをアピールする 続きを読む


仕事をする能力にはいろいろなものがあります。
これを修得するために、セミナー通いをする人もいるでしょうし、現場で身につけていく人もいると思いますが、能力を一番伸ばすことができるのは、その両方をやる人です。 続きを読む


前回の記事で、「魚の眼―フローの視点」を身につけるためには、「3つの作用を見るといい」と書きました。

 ・作用と反作用
 ・慣性
 ・貯めと開放

この3つが掛け合わさって、殆どの出来事が起きてます。

前回は「作用と反作用」について説明しましたので、今回は「慣性」の視点について。

■慣性

「慣性の法則」といえば物理学の世界ですが、人間組織にも、あるいは個人にでも慣性はあります。

毎日同じ電車に乗って、同じ席に座っているなんて、惰性そのものですね。

大きなお話で言えば、日本の有名電機メーカーが、いまだに白物家電、もっと広く言えば「ものづくり」にこだわっているのもそうなのかもしれません。世界は「シェア」や「フリー」が拡散しているのに。

私も含めて、大抵の人には、「やっていて気分のいいこと」みたいなものがあります。
あるいは、「居心地の良い場所・立ち位置」みたいなもの。

よく知っていることなどは、安心感があるのですよ。

だから、たいていの物事は、何かの延長線上にあります。
断層ができるということはあまりないんですね。

昨日までやっていたから今日もやる。

前任者がこうやっていたから、そのようにする。

これが慣性の法則です。

■慣性の法則を利用する

多くのことは、始めるのはけっこう大変です。

「やるぞ!」と思わないと初められませんから。でも、初めてしまえば案外スムーズにコトが進みます。

たとえば、「読書をする習慣を付けたい」と思っても、直近1年で本を読んだことがない人にとっては、「本屋に行って本を買う」という行為すら、大変な決断がいるわけです。
一方で私みたいに年に「100冊は軽く…」みたいなタイプにとっては、毎週図書館に行ったり、新刊案内を見たりするのは、単なる普通の習慣です。逆に、土曜日に図書館に行けないと、どうにも週末という気がしない。みたいにちょっと中毒気味になるわけです。

会社でも同じで、たとえば、会社内で新聞記事の回覧がある部署では、「面倒だし誰も読まないのでやめよう」という人は多分少なくて、だらだらと続いているだけなのではないでしょうか。最初は崇高な目的があったはずなのにね。

慣性の法則を利用すると、ある好ましい習慣を継続することができるようになります。最初は目的や目標を決めて、やり方を検討し、改善するみたいな、「考える」作業が必要ですが、パターンが決まってしまえば、「考えなしに作業だけ継続する」ことができるようになります。それで、初期の目的が達成できるのかどうかは別ですが。

■慣性には負荷を考慮する

永久運動を続けるためには、運動に対する負荷抵抗をゼロにしないとやがて止まってしまいます。
ボールを投げるなら、宇宙空間なら無限の彼方まで投げられますが、地球上では、地面に落ちて止まってしまいます。

通常は、どんな習慣でも何らかの負荷はあるので、ちょっとづつガソリンを追加してやらないと、習慣はなくなります。

どんなガソリンを追加してやるかは、どんな運動を続けたいのかによって、あるいはその環境によっていろいろですので、こういうのを最初に工夫に入れておかないと長続きしません。

私のこの記事は、読者数(訪問者数)がガソリンになってたりします。
ぜひ、また次回も読んでくださると励みにったりします。


■参考図書 『もっと使いこなす! 「システム思考」教本

何が「好循環の人」と「悪循環の人」を分けるのか?
具体例を中心に、
きっちり現実問題に応用できるようになる本。

ビジネス、社会、組織、個人の成長や進化に役立つ究極の方法――。

それがシステム思考です。

こんな「どうして?」にため息をつく方々のための実践的処方箋。
 ・どうして努力が実らないのか?
 ・どうしてある解決策が別の新たな問題を生み出すのか?
 ・どうしてつい他人を責めてしまうのか?
 ・どうして人は思うように変わってくれないのか?
 ・どうしていつの間にか望まない状態に陥るのか?
 ・どうして部下が育たないのか?
 ・どうして「できる人」ほど伸びないのか?
 ・どうして「いい商品」なのに売れないのか?
 ・どうして景気に翻弄されるのか?
 ・どうして過当競争の泥仕合に陥るのか?
など。




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もっと使いこなす! 「システム思考」教本
著者 :枝廣淳子/小田理一郎

もっと使いこなす! 「システム思考」教本
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●本書を引用した記事
 魚の目―フローを見る力5:3つの力を活用する
 魚の目―フローを見る力3:慣性の視点

●このテーマの関連図書


なぜあの人の解決策はいつもうまくいくのか?―小さな力で大きく動かす!システム思考の上手な使い方

世界はシステムで動く――いま起きていることの本質をつかむ考え方

システム思考―複雑な問題の解決技法(BESTSOLUTION)

システム思考をはじめてみよう

学習する組織――システム思考で未来を創造する

行動探求――個人・チーム・組織の変容をもたらすリーダーシップ





■参考図書 『全脳思考

神田昌典、7年ぶりの書き下ろし本格ビジネス書!
多大な影響をビジネスに与えてきた経営コンサルタントの、10年間が凝縮された思考テクニックを遂に公開!

クオリティの高い思考を行い、顧客や同僚、そして自分自身の期待を超える企画・提案ができるようになるためにはどうしたらよいか? シンプルな1枚のチャートを使った本書の方法を実行することによって、たんなる時間の無駄ではなく、「行動する思考」「結果を出す思考」を生み出す。

500ページ近くもの大作でありながら、ページを捲るごとに・・・、脳からウロコが落ちる、快感の連続。

本書で扱っている「全脳思考モデル」は、本当にシンプルでありながら、ロジカル思考の限界を突破する発想が、特別なトレーニングをしなくても誰でも、生み出せるようになる。知識創造が決め手になるこれからの時代において、必須の方法論になるだろう。

本書で著者が公開した新概念・新理論の例(一部)

 ・知的蟹工船
 ・アトラス世代
 ・指名検索 vs 比較検索
 ・CEOがCNOになる時代
 ・営業しなくても顧客が集まる新原則 ― SSC
 ・自己投影型消費
 ・出会いの深層背景
 ・創造的問題解決法「CPS」
 ・シナリオ思考
 ・スピーチの結晶
 ・エレベーターの原理
 ・マネジメントの桃太郎理論・・・等々、多数。




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全脳思考
著者 :神田昌典

全脳思考
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●本書を引用した記事
 ももたろう理論
 魚の目―フローを見る力4:貯めと開放、3つの力を活用する
 魚の目―フローを見る力3:慣性の視点
 魚の目―フローを見る力2:作用と反作用の視点
 魚の目―フローを見る力1:3つの力を理解する

●このテーマの関連図書


ストーリー思考---「フューチャーマッピング」で隠れた才能が目覚める

2022―これから10年、活躍できる人の条件(PHPビジネス新書)

あなたの悩みが世界を救う!―不条理な世の中を生き抜くための人生バイブル

成功のための未来予報

60分間・企業ダントツ化プロジェクト顧客感情をベースにした戦略構築法

仕事のヒント



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知的資本は、人的資本・構造的資本・関係性資本の三つからなるといわれています。未来の人的資本は「人の成長」であり、未来の構造的資本は「ビジネスモデルなどのアイディアの創出」、そして未来の関係性資本は「新しい人と人とのつながり」を生み出すことになります。

野村恭彦 『フューチャーセンターをつくろう
――――――――――――――――――――――――――★


これは「フューチャーセンター」という場を作るということをテーマにした本なので、ちょっと私達一般サラリーマンにとってはハードルが高いお話でしたが、非常に重要な事がさらっと書いてありました。それがこの文頭の一節。

サラリーマン個人における「知的資本」は、対象が会社であれ、個人としての私生活であれ、その資本を使って何かを生み出すための要素です。
すなわち、成果を上げる能力というのは、次の3つになるということです。

 ・個人の能力
 ・組織の能力
 ・人間関係の能力

さらに成果が上がるかどうかは、

 ・その時代、環境

もパラメータとして必要ですね。これはサラリーマンごときにはどうしようもないところが多いですが。

自分磨きと言うのは、最終的には、サラリーマンとして組織の成果に以下に貢献したかによって測定できますが、狭い意味での自分の能力がどれほど上がっても、成果はある一定値で頭打ちになります。成果を累積的に大きくしていくためには、残り2つを改革していかないとダメなんです。
喩えで言えば、

 あなたがいくら素晴らしいブリリアントカットのダイヤモンドであっても、砂漠の中にあっては価値がない

ということです。王冠の中央にあって、きらびやかな光を受けて始めて価値があるんです。

皆さんがよく読まれるビジネス書や成功本などもどうも「個人の能力向上」が中心に書いてあります(それしか書いてなかったりします)。
よく言われる成果の方程式ですが、

  仕事の成果=考え方×意欲(モチベーション)×能力

私個人的には、「(個人の)能力」だけでは成果は永久にゼロのままではないかと。
ビジネス書のように個人の能力を高めたとしても、それだけで成果が出せるというのはちょっと言い過ぎではないかと考えたりします。
※余談ですが「年収が××倍になる」とか書いてある本がありますが、あれはさすがに誇大広告では…?

■個人の能力

個人の能力とは、その人個人個人の効率的な仕事の進め方(プロセスやテクニック)です。
よく、ハックやスキル、××技術などと言われるものが属します。

■組織の能力

どの様な組織に所属しており、どの様な目標を与えられて、どの様な権限(個人的権限と組織的権限の両方)を持っているのかという点です。
ここで「組織」というのは、課→部→(事業部)→会社→地域→国(民族)というレベルまで含めて「組織」と呼んでます。

生産ラインのイチ作業員に革新的な仕事の営業成果が出せるとは考えられませんし、期待もされないでしょう。もし提案したとしても「お前がいらんことを言うな」と言われるのがオチです。
つまり、自分の提案をプロジェクトとして採用してもらい、関係部門を集めたいと思っても、そこの部門長や課長などの上司が、関係部門に影響力の行使できなければ、どんなに高いモチベーションも能力も役には立ちません。

これは単なるサラリーマンにとってはいかんともしがたい(まったく方法がないわけではありませんが)部分では無いでしょうか。

■人間関係の能力

私の会社でもちょくちょく見かけるのですが、「××部の○○さんと喧嘩したらしい」とか、「○○さんとは話をしたくない」とか、「小学生かよ…」と思えるような行動を取る人がいます。もちろんその人にはその人の理屈はあるのでしょうけど、他の部門への移籍などの話があっても「こいつだけはいらない」と言われてしまうような人がいます。

たとえどんなにその人の仕事をする技術力(スキル・能力)が高くても、「あなたにこれをやって欲しい」「一緒に仕事をしたい」と思われなければ、その人に任される仕事はありません。
インプットがゼロなら、アウトプットはどこまで行ってもゼロですね(その人が有効な仕事を自分で作り出さない限り)。

人間関係を良好に保つという能力は、多くの人が学校で「勉強」として習ったものではなく、その人が成長してくる中で、経験的に得てきた能力です。
多くの場合、「勉強」ではできるようになるものではありませんし、正解もありません。しかしながら、「これ」がその人が所属する「組織」において暗黙的に受け入れられるものではないときには、成果を出すことは不可能になります。


■成果を高めるために

より高い成果を出して行きたいと考えるのであれば、自己研鑚も必要ですが、残り2つを高める作戦が必要です。

「組織の能力」を高めるためには、一番直接的な方法は、その「組織の長」になることです。
ただ、そこに行き着くためには高い成果を出さないといけないというジレンマはありますので、今の上司をうまく使うという技術が必要なのでしょう。

「人間関係の能力」というのは、「[心理学]」「[行動科学]」といった分野にヒントがありますが、これらの基礎を環境や状況に合わせて応用する力が必要です。
私の場合は「管理職セミナー」などを受講して、実際に訓練を受けたのが奏功しました。本を読んでも身につきません。

いずれも個人がおかれた環境に依存しますので、

 ・一人ではどうしようもない
 ・理論・理屈では改善しない(必要な場合もある)
 ・一般論から個別状況への適用をリアルタイムにしないといけない

というのが難しいのですけど。

具体的に、私がやったこと(やっていること)については

 サラヒン〜サラリーマンの仕事のヒント

を御覧ください。私の環境では効果のあったやり方をご紹介してます。
ただし、あなたのおかれた環境には適合しないかもしれませんが。

また、本記事でも、より詳細な部分について詳細にご紹介をしていく予定なので、お楽しみに。

■参考図書 『フューチャーセンターをつくろう

企業、自治体、NPOが注目するまったく新しい変革の方法論が、
日本で初めて書籍化されました。以下のニーズにこたえます。

・最近よく聞く「フューチャーセンター」のことをもっと知りたい
・会社やコミュニティで「フューチャーセンター・セッション」を開催したい
・「フューチャーセンター」の概念や方法論をひろめたい
・フューチャーセンターのディレクターになりたい

〈出版の背景〉
北欧の知的資本経営から生まれた、変革の仕組み、
フューチャーセンターが、いま、日本で大きな注目を集めています。
組織を越え、多様なステークホルダーが集まり、対話し、関係性を作る。
そこから創発されたアイデアを実現するために協調的アクションを起こしていく。
そのための「常に開かれた場」が、フューチャーセンターです。
震災復興、地域活性化、新市場開拓などの課題に取り組む自治体や企業
(アサヒグループHD、富士通、コクヨ、富士ゼロックス、東急不動産、
港区、横浜市、川崎市、柏市など)が、設立に向けて動き出しています。
また、2年間で全国に1000のフューチャーセンターを立ち上げる計画も始動しました!




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フューチャーセンターをつくろう
著者 :野村恭彦

フューチャーセンターをつくろう
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フューチャーセンターをつくろう
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●本書を引用した記事
 成果を出す能力
 フューチャーセンターをつくろう
 成果を出す能力

●このテーマの関連図書


イノベーション・ファシリテーター―3カ月で社会を変えるための思想と実践

裏方ほどおいしい仕事はない!

ゲームストーミング―会議、チーム、プロジェクトを成功へと導く87のゲーム

シナリオ・プランニング――未来を描き、創造する

発想を事業化するイノベーション・ツールキット――機会の特定から実現性の証明まで

社会変革のシナリオ・プランニング――対立を乗り越え、ともに難題を解決する



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知的資本は、人的資本・構造的資本・関係性資本の三つからなるといわれています。未来の人的資本は「人の成長」であり、未来の構造的資本は「ビジネスモデルなどのアイディアの創出」、そして未来の関係性資本は「新しい人と人とのつながり」を生み出すことになります。

野村恭彦 『フューチャーセンターをつくろう
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これは「フューチャーセンター」という場を作るということをテーマにした本なので、ちょっと私達一般サラリーマンにとってはハードルが高いお話でしたが、非常に重要な事がさらっと書いてありました。それがこの文頭の一節。

サラリーマン個人における「知的資本」は、対象が会社であれ、個人としての私生活であれ、その資本を使って何かを生み出すための要素です。
すなわち、成果を上げる能力というのは、次の3つになるということです。

 ・個人の能力
 ・組織の能力
 ・人間関係の能力

さらに成果が上がるかどうかは、

 ・その時代、環境

もパラメータとして必要ですね。これはサラリーマンごときにはどうしようもないところが多いですが。

自分磨きと言うのは、最終的には、サラリーマンとして組織の成果に以下に貢献したかによって測定できますが、狭い意味での自分の能力がどれほど上がっても、成果はある一定値で頭打ちになります。成果を累積的に大きくしていくためには、残り2つを改革していかないとダメなんです。
喩えで言えば、

 あなたがいくら素晴らしいブリリアントカットのダイヤモンドであっても、砂漠の中にあっては価値がない

ということです。王冠の中央にあって、きらびやかな光を受けて始めて価値があるんです。

皆さんがよく読まれるビジネス書や成功本などもどうも「個人の能力向上」が中心に書いてあります(それしか書いてなかったりします)。
よく言われる成果の方程式ですが、

  仕事の成果=考え方×意欲(モチベーション)×能力

私個人的には、「(個人の)能力」だけでは成果は永久にゼロのままではないかと。
ビジネス書のように個人の能力を高めたとしても、それだけで成果が出せるというのはちょっと言い過ぎではないかと考えたりします。
※余談ですが「年収が××倍になる」とか書いてある本がありますが、あれはさすがに誇大広告では…?

■個人の能力

個人の能力とは、その人個人個人の効率的な仕事の進め方(プロセスやテクニック)です。
よく、ハックやスキル、××技術などと言われるものが属します。

■組織の能力

どの様な組織に所属しており、どの様な目標を与えられて、どの様な権限(個人的権限と組織的権限の両方)を持っているのかという点です。
ここで「組織」というのは、課→部→(事業部)→会社→地域→国(民族)というレベルまで含めて「組織」と呼んでます。

生産ラインのイチ作業員に革新的な仕事の営業成果が出せるとは考えられませんし、期待もされないでしょう。もし提案したとしても「お前がいらんことを言うな」と言われるのがオチです。
つまり、自分の提案をプロジェクトとして採用してもらい、関係部門を集めたいと思っても、そこの部門長や課長などの上司が、関係部門に影響力の行使できなければ、どんなに高いモチベーションも能力も役には立ちません。

これは単なるサラリーマンにとってはいかんともしがたい(まったく方法がないわけではありませんが)部分では無いでしょうか。

■人間関係の能力

私の会社でもちょくちょく見かけるのですが、「××部の○○さんと喧嘩したらしい」とか、「○○さんとは話をしたくない」とか、「小学生かよ…」と思えるような行動を取る人がいます。もちろんその人にはその人の理屈はあるのでしょうけど、他の部門への移籍などの話があっても「こいつだけはいらない」と言われてしまうような人がいます。

たとえどんなにその人の仕事をする技術力(スキル・能力)が高くても、「あなたにこれをやって欲しい」「一緒に仕事をしたい」と思われなければ、その人に任される仕事はありません。
インプットがゼロなら、アウトプットはどこまで行ってもゼロですね(その人が有効な仕事を自分で作り出さない限り)。

人間関係を良好に保つという能力は、多くの人が学校で「勉強」として習ったものではなく、その人が成長してくる中で、経験的に得てきた能力です。
多くの場合、「勉強」ではできるようになるものではありませんし、正解もありません。しかしながら、「これ」がその人が所属する「組織」において暗黙的に受け入れられるものではないときには、成果を出すことは不可能になります。


■成果を高めるために

より高い成果を出して行きたいと考えるのであれば、自己研鑚も必要ですが、残り2つを高める作戦が必要です。

「組織の能力」を高めるためには、一番直接的な方法は、その「組織の長」になることです。
ただ、そこに行き着くためには高い成果を出さないといけないというジレンマはありますので、今の上司をうまく使うという技術が必要なのでしょう。

「人間関係の能力」というのは、「[心理学]」「[行動科学]」といった分野にヒントがありますが、これらの基礎を環境や状況に合わせて応用する力が必要です。
私の場合は「管理職セミナー」などを受講して、実際に訓練を受けたのが奏功しました。本を読んでも身につきません。

いずれも個人がおかれた環境に依存しますので、

 ・一人ではどうしようもない
 ・理論・理屈では改善しない(必要な場合もある)
 ・一般論から個別状況への適用をリアルタイムにしないといけない

というのが難しいのですけど。

具体的に、私がやったこと(やっていること)については

 サラヒン〜サラリーマンの仕事のヒント

を御覧ください。私の環境では効果のあったやり方をご紹介してます。
ただし、あなたのおかれた環境には適合しないかもしれませんが。

また、本記事でも、より詳細な部分について詳細にご紹介をしていく予定なので、お楽しみに。

■参考図書 『フューチャーセンターをつくろう

企業、自治体、NPOが注目するまったく新しい変革の方法論が、
日本で初めて書籍化されました。以下のニーズにこたえます。

・最近よく聞く「フューチャーセンター」のことをもっと知りたい
・会社やコミュニティで「フューチャーセンター・セッション」を開催したい
・「フューチャーセンター」の概念や方法論をひろめたい
・フューチャーセンターのディレクターになりたい

〈出版の背景〉
北欧の知的資本経営から生まれた、変革の仕組み、
フューチャーセンターが、いま、日本で大きな注目を集めています。
組織を越え、多様なステークホルダーが集まり、対話し、関係性を作る。
そこから創発されたアイデアを実現するために協調的アクションを起こしていく。
そのための「常に開かれた場」が、フューチャーセンターです。
震災復興、地域活性化、新市場開拓などの課題に取り組む自治体や企業
(アサヒグループHD、富士通、コクヨ、富士ゼロックス、東急不動産、
港区、横浜市、川崎市、柏市など)が、設立に向けて動き出しています。
また、2年間で全国に1000のフューチャーセンターを立ち上げる計画も始動しました!




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フューチャーセンターをつくろう
著者 :野村恭彦

フューチャーセンターをつくろう
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●本書を引用した記事
 成果を出す能力
 フューチャーセンターをつくろう
 成果を出す能力

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