Category: 組織マネジメント
チームが高い成果を出すための方法
管理職の評価のポイント
管理職になるといきなり評価が下がる人がいます。
それまでは、仕事の成果としては自分のやったことに対して、成果が出れば評価が高くなります。一方管理職は自分がいくら成果を出しても、高い評価はされません。
組織としてどれだけの成果があったか
が評価されます。
たとえば、部下が3人いたら、自分も合わせて4人分の成果の大きさが評価されます。極論すれば部下がどれだけ能なしで仕事ができなくても、4人分の結果を出したかどうかが、その人の成果です。
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コーチングの引き出す質問を使ってはいけない
ウチの会社では、新人管理職のための研修があって、そのひとつに「コーチング研修」が組み込まれてます。
まあ、言ってみれば、
これからの時代は、あれをやれ、これをやれでは能動的には動いてもらえない。
部下の意思を引き出して、それをうまく誘導する必要がある。
それがコーチングだ。
などというわけ。
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明るく叱る
会して議せず、議して決せず、決して行わず、行ってその責を取らず
「会して議せず、議して決せず、決して行わず、行ってその責を取らず」
よく「会議の無駄」みたいなテーマでよく言われる、ダメ会議の典型です。
まあ、さすがにこの4役揃い踏みみたいな会議も少ないでしょうが、どれか一つに当てはまる会議というのは、どこの会社にも結構あります。
でもこれ本当にダメ会議でしょうか?
私は案外、そうは思ってなかったりします。
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コーチングの引き出す質問を使ってはいけない
ウチの会社では、新人管理職のための研修があって、そのひとつに「コーチング研修」が組み込まれてます。
まあ、言ってみれば、
これからの時代は、あれをやれ、これをやれでは能動的には動いてもらえない。
部下の意思を引き出して、それをうまく誘導する必要がある。
それがコーチングだ。
などというわけ。
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部下にどう任せればいいか
会社である程度の役職をもらうようになってきたら、自分の力を大きなポイントに集中しないといけません。
細かいところは部下にまかせ、部下の力を最大限利用するのが、結果を出す近道です。
そのためには、大筋を問違えず、部下に進むべき方向性を正確に伝えることが必要です。
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役に立たないコーチングの技術
「きみならどうしたいと思う?」
「きみは、次にどうする?」
最近良く聞くようになったセリフですね。
管理職になったり、管理職直前の人に対して、人事教育の一環として
◆コーチング研修◆
をする会社が増えましたし、ビジネス書などにもよく出てきます。
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「好きかどうか」ではなく「どう自分の役に立てるか」を考える
会社の部門や課、係、グループと言った組織は、大抵の場合は自分の好きな人だけで構成されることはありません。
ただ、やっぱり人間なので、どうしてもそりが合わない人、苦手な人もいます。
そんな人達と無理に合わせようとすると、精神的に参ってしまいます。
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ただ、やっぱり人間なので、どうしてもそりが合わない人、苦手な人もいます。
そんな人達と無理に合わせようとすると、精神的に参ってしまいます。
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