■部門間調整は昇進のステップ


会社組織の中にいると、部署間の摩擦というものが常に付きまといます。
本来は力を合わせて同じ目標に向かっていく仲間であるのに、縄張り意識のようなものが優先されたり、悪いケースだと足の引っ張り合いになってしまうことも。そうならないよう調整に動く立場にある人にとっては、他部署との人間関係にも気を遣わなければなりません。

上下の調整役だけでなく、横の調整をするというのは、決して容易ではありませんが、入社してある程度経験を積むと、そうした部署間の調整役を少しづつ任されるようになります。

ここがあなたの頑張りどころです。
これが乗り越えられなければ、そのあとの昇進の道はありません。


■異文化間調整


以前にも記事にしましたが、私は韓国人、中国人を部下に持ったことがあります(一部の人は現在進行形ですが)。

最近は企業もグローバル化してきているので、メンバーの中に中国人、ベトナム人、インド人、アメリカ人、フランス人やプラジル人がいる、といった企業も少なくないのではないでしょうか。

こうした経験から言えるのは、

 「国籍や文化的背景の違いは本質的な間題ではない」

ということ。

同じ日本人であっても、育った地城、出身大学、親の教育などによって、人それぞれ価値観が異なります。
中途入社の人であれば、新卒段階で受けた教育が違うので、社会人としてのバックグラウンドも異なります。

日本人だけのチームだろうと、多国籍のチームだろうと、大事なのはいろいろな人と良好な関係を構築できるかどうかということです。
同じ国籍同士でも気の合わない人はいるし、そもそもいろいろな個性の人間をまとめていくことがマネジメントなのですから、国籍がどうこうということは問題にはなりません。


■部門によって目的が違う


同じ会社に属していれば、最終的には会社の利益になることなら同じ目的を持てそうなのですが、部門がわかれた途端に部門の論理が顔を出します。

私はITシステムの構築を主な仕事にしてますので、ユーザ部門から「こういうシステムを作って欲しい」という依頼で活動をすることがよくあります。また、こちらから提案を持って行って「こんなシステムを作りましょう」と合意をして始めることも少なくありません。

ところが、実務が始まって部員同士で話を始めると、途中で話がこじれたりすることが時々起きます。
ユーザ部門からは「思い通りのシステムにちっともならない。人の話を聞いているのか?」と言われますし、システム担当者から言わせれば、「次々に要求仕様が変わる。ちゃんと部門としての意思統一が必要で、作るたびに別のものを要求されてはたまらない」と愚痴を言われます。

過去の記事でも時々書いてますが、

 相手の立場を考えて、なぜ相手がそう言っているのかを理解することが第一歩

なのですが、それを全くやらない。
もちろん、これを言うと、「そのくらいわかってます。相手はわがままを言いたいだけなんです」などと言いますがね。「それが理解してないってことだよ」と言っても、こればっかりは「知っていること」と「やれること」は大違いなので…
※愚痴になっちゃった…

こういう対立がエスカレートすると、打ち合わせも最初から喧嘩腰になる。向き合って椅子に座っても横すわりをして相手の顔を見ようともしない。
お互いに人格まで否定のネタになる。

■世の中悪い人はそうそういない


勝手な理屈ですが、私はそう本気で思ってます。根拠はありません。

確かに1割位は、「相手を騙してやろう」とか悪意を持って行動する人はいるでしょうけど、9割は「いい人」です。

 この人、いい人だよな~

と思って話をすれば、意外とそうなんです。

それでも意見が対立することがあります。それは、立場や背負っているものが違うから。
ただそれだけなんです。もし同じ立場で同じものを背負っていれば、意見は対立しません。

だから、「発言を否定された」「怒鳴られた」ような事があっても、

 「いい人であるあの人がなぜそういう発言をしたのか

という方向から考えれば、

 「この人と私でどこの見かたが違うんだろう

と探究的な行動ができるようになって、相手の立場が理解できるようになると考えてます。

■人の背景を理解できれば話し合いはできる


人の知性には大きな差はないので、同じ立場であれば、みんな似たような答えにたどり着きます。
そうならないのは、価値観、利益、短期・長期、定性的・定量的なものの見方など、どこかでその人と対立軸があるためです。

すべての判断の前提となる考え方の違いは、どうしようもないことです。歩み寄るしかありません。意見が合わない時は、相手が間違っていると思わずに、相手と自分はどこから考えが違っているのかと考えて、相手のことを理解することが大事なのではないかと思います。

そうすると、相手の言うことも問違ってはいないということが分かるでしょう。
相手の言いなりになれというのではありません。「自分たちの主張はこうだ」ということも伝え、ではどうすればお互いの利益となるのか、そこから議論を始めるということです。相手を理解していなければ、それすらもできません。

あなたの周りの人は「いい人」ばかりですよ

■余談


そういえば、2012年に大規模な反日デモがありましたよね。ウチの会社も工場が中国にありまして、デモ隊が工場の前までやってきたそうです。
そうしたら中国人スタッフが、「俺達があんたらを絶対に守ってやるから! ここで待て!」と言ってデモ隊を追い返してくれたそうです。その人は「嬉しくて涙が出た」と言ってました(伝聞)。

他の会社は知りませんが、「いい人」ばかりの会社に勤めてます。
もちろん、騙されて失敗したり損をしたりすることはありますが、たった1割の人のために警戒ばかりして積極的に動けないのは総合的に見たら損ですよね。

こんな情報もあります(「いい人」で検索していたらたまたまヒットしました)。

 「反日デモや抗日ドラマ?あんなの茶番よ」日本人が中国人を誤解し恐れる“不幸の構造”の正体

■同じテーマの記事

課長・部長になりたかったら建設業か情報産業にいく?

ちょっとおもしろい統計を見つけたのでシェアします。職階関連指標(PDF:1MB)課長や部長職と一般職の比率の統計です。海運業は課長になれない?ここで面白いのが、図19-2。 産業全体で言うと、課長・部長と一般職の比率は約4%弱。つまり、100人のうち、課長・部長に昇進できるのは4人だけです。自分の所属し..

昇進試験グループディスカッション

最近、ウチの会社では中途採用や昇進試験でグループディスカッションを取り入れるようになりました。これが見ていると非常に面白い。普段ディスカッションというと、何かの議題に対して、どのような答えを出すのか、その答えに大多数が賛成してもらえるようにするにはどうすればいいのかという点にばかり注意していましたが、その人の能力を見極めるという意味で、ディスカッションの様子を観察すると、実力の差が歴然とわかります。ディスカッションの方法これが普通の会社でも一般的なのかど..

なにかいいことある?

以前の記事「新しくはじめる」で、以下の様なことを書きました。自分の知る限り、時間を作り出すためには3つしか方法はありません。----------------------------1.やめる-今やっていることを「やらない」ようにする2.へらす-今やっていることの頻度を減らす3.かえる-やり方を変えてもっと効率的にする----------------------------いつも、..

昇進面接質問のブレークダウン

本日は昇進・昇格面談を控えた人に向けた使ってほしい実績アピールの技術について。前振りウチの会社では6月~7月が昇進・昇格のための面接試験の季節です。最近、TOIEC試験も義務化されたため、「今の若い人はたいへんだなぁ」と思わざるを得ません。なにしろ、英語も勉強しなくちゃいけないし、その上面接でどのようなことがきかれるのか、どうやったらうまく受け答えできるのかも学ばなければなりません。新卒で採用される時や転職における面接技術というのは本もいっぱい出てますけ..

能力給と成果給:能力給を重視せよ

能力給と成果給給与には、能力給と成果給という2つの種類があります。これを正確に分けている会社もありますし、渾然一体になっている会社もあります。大手になると徐々にこれが分かれていくようです。能力給というのは、その人の仕事の能力に依存する給与です。上司なり社長なりが、その人に期待する結果を出し続ける能力(いわゆるコンピテンシー)を測定して決めるものです。多くの場合、昇進・昇格はこれによって決まり、その職位によって給与の範囲が決められています。成果給というのは、直近6~1..

中途面接の質問(ソフト技術者編)

仕事柄、中途採用の面接官を引き受けることがあります。私の場合、専門がソフトなので、その人にソフトウェア技術者としての技術力があるかどうかを見ることが期待されている場合が結構あります。メカ、ハードなどの技術者も面接しますが、半分くらいはソフト関係かな。もちろん、それ以前に技術の吸収に対する態度などを聞いておいて、現在の技術力を測り、今後の期待値を推定するのですが、本日はその人の現在の技術力をはかる質問で私が良くする質問をご紹介します。過去の経験をきく現在持..